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人大工商班:工作是由人做的
發布時間:  信息來源:小編互聯網整理
  工作中的人性將會影響到工作的有效性。

  當我們站在人、組織、社會不同層面分析,先從人的生理維度提出思考:作為人,在工作中,何時有效?何時無效?

  如果將人與機器對比,機器最大的優勢是可以簡單、重復地工作,而人最大的特點是重復單一工作會產生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時,不僅注意力延長,效率也有所提升。

  再從人的心理維度提出思考:什么情況會使人痛苦?什么時候給人帶來快樂?

  人在談到工作給他帶來的自豪感時,快樂而充滿激情;反之,一個人失業,依靠失業保障生活,但卻不幸福,為什么不幸福?盡管有收入,卻得不到認同,沒有被需要的感覺,漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值,釋放出內在的激情和快樂。

  從社會維度而言,工作帶來社會身份、地位,從而獲得身份認同也是一個因素。我們經常問:“您在哪里工作?”對方回答中,自豪地說出工作單位、工作職責,盡管收入不高,卻非常有自豪感、成就感。

  從社群維度探討,人需要歸屬感,在工作中獲得友誼,與同事一起探討、交流、學習,一起工作的過程本身成為一種享受,很多人喜歡工作,其實是喜歡工作的過程。

  當然,工作中產生權力,決定將工作重點放在哪里,決定放棄什么,開發什么,通過權力而獲得某種滿足感。

  還有經濟維度,工作帶來收入,這份收入,對于企業而言是支出,然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

  通過人與工作的系統思考,期望提醒企業家注意,若想激勵員工,要從工作給員工帶來的價值系統的思考,才知道真正的激勵因素何在。

  激勵是重要的工作,具有挑戰的工作,沒有學習和掌握有效的方法,可能費力不討好,甚至會出現反作用。

  赫茲伯格“雙因素理論”中,有個很有意思的問題:“在你過去的工作中,什么時候、什么階段你的狀態最好?舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”

  提出問題,不斷檢驗時總結一個規律——當我們回憶起滿懷激情、創意不斷的時候,通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素,卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。

  導致員工滿意的全部因素中,有81%是激勵因素,19%是保健因素;導致員工不滿的全部因素中,有69%是保健因素,31%是激勵因素。

  這個發現,讓我們理解,德魯克之所以“不談”激勵,因為他早已明白,讓員工工作有效,幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。

  回憶工作中何時讓我有成就感?

  當工作中需要不斷地創新,具有挑戰性時;當有明確的權力和責任,知道能做什么決策時;當自我引導的同時,有上級的指導和反饋時;當找到解決問題的方案時;當被他人需要時,都會獲得成就感。

  慢慢領悟,如果員工無法發揮優勢,無法感受到工作帶來的快樂,就無法獲得成就感。

  我終于理解:成就感不能給予,只能獲取。讓員工有成就感,企業家需要認真做一系列管理動作,員工才能在工作中獲得成就感。

  從感悟到行動,如何實踐?

  慎重安排員工工作,讓員工優勢充分發揮。有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上,從來都是激發員工干勁的先決條件。

  管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長,并讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配,從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉,更好地完成工作任務。

  我們常說:“每個人在自己擅長的領域都會眉飛色舞。”只有員工認為“組織需要我,我很重要”,他們的成就感才是真正的成就感。

  帶領團隊的首要任務是讓員工的優勢充分發揮。如果轉換成具體的工作:讓員工適材適所,安排到適合的工作崗位,如果發揮不出優勢,讓員工留在原崗位,是對員工最大的傷害。


  課程地址:中國人民大學商業思維工商管理落地課堂

  課程報名:李主任 13911249815

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